Préavis, congés, RTT : ce que dit vraiment le Code du travail

Préavis non respecté, solde de congés contesté, RTT refusés sans explication : ces litiges figurent parmi les plus fréquents en droit du travail. Pourtant, les règles applicables sont souvent mal connues, y compris par les responsables RH. Le Code du travail pose un socle minimal, que les conventions collectives et les accords d'entreprise viennent ensuite modifier, parfois profondément. Avant de réclamer ou de refuser, il faut savoir exactement quel texte s'applique et dans quel ordre.

Le préavis : durée, calcul et dispense

Ce que prévoit le Code du travail

Le préavis est la période qui sépare la notification de la rupture du contrat de la fin effective de la relation de travail. Son régime dépend d'abord du motif de rupture.

En cas de démission, le Code du travail ne fixe pas lui-même de durée de préavis pour les CDI : il renvoie aux usages, à la convention collective ou au contrat de travail (article L.1237-1). En pratique, la durée figure presque toujours dans la convention collective applicable.

En cas de licenciement, le Code fixe un plancher légal à l'article L.1234-1 :

• Moins de 6 mois d'ancienneté : durée fixée par convention collective ou, à défaut, par les usages.
• De 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté : au moins 1 mois.
• 2 ans d'ancienneté ou plus : au moins 2 mois.

La convention collective peut prévoir des durées plus longues. Elle ne peut pas descendre en dessous du plancher légal.

La dispense de préavis

L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer son préavis. Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis correspondant aux « salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise » : selon l'article L.1234-5, l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution de ces salaires et avantages.

Attention : si c'est le salarié qui demande à ne pas effectuer son préavis et que l'employeur accepte, les conditions financières sont librement négociées. Le salarié n'a alors pas automatiquement droit à l'indemnité compensatrice.

L'inexécution fautive du préavis

Si le salarié quitte l'entreprise avant la fin du préavis sans accord de l'employeur, ce dernier peut lui réclamer, devant le conseil de prud'hommes, une indemnité égale aux salaires correspondant à la période de préavis non effectuée. Si la démission est en outre abusive, l'employeur peut aussi demander des dommages et intérêts (article L.1237-2). En pratique, les employeurs engagent rarement cette procédure, mais le risque existe.

Les congés payés : acquisition, prise et indemnisation

Le principe d'acquisition

Tout salarié acquiert des congés payés dès le premier jour de travail. La règle de base est fixée par l'article L.3141-3 : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an (équivalant à 5 semaines).

Depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, qui a mis le Code du travail en conformité avec le droit européen, les périodes d'arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle ouvrent également des droits à congés payés (article L.3141-5, 7°, du Code du travail). Pour ces périodes, le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (article L.3141-5-1).

Jours ouvrables ou jours ouvrés ?

C'est une source de confusion fréquente.

Le Code du travail retient les jours ouvrables comme unité légale. Beaucoup d'entreprises utilisent les jours ouvrés par accord d'entreprise ou usage, à condition que cela ne soit pas moins favorable pour le salarié. 25 jours ouvrés correspondent à 30 jours ouvrables : les deux systèmes sont donc équivalents pour un salarié travaillant 5 jours par semaine.

La période de référence et les délais de prise

La période d'acquisition court, à défaut d'accord collectif fixant une autre date, du 1er juin au 31 mai. Les congés sont pris dans une période fixée par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après avis du CSE s'il existe : cette période comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre (article L.3141-13).

Le congé principal (24 jours ouvrables au plus) peut, lorsqu'il dépasse 12 jours ouvrables, être fractionné avec l'accord du salarié (accord non requis en cas de fermeture de l'établissement), l'une des fractions devant compter au moins 12 jours ouvrables continus (article L.3141-19). À défaut d'accord collectif, cette fraction est prise entre le 1er mai et le 31 octobre, et les jours du congé principal pris en dehors de cette période ouvrent droit à des jours supplémentaires de fractionnement (1 jour pour 3 à 5 jours pris hors période, 2 jours à partir de 6), la 5e semaine n'étant pas prise en compte (article L.3141-23). Il peut être dérogé à ces règles avec l'accord individuel du salarié, qui peut ainsi renoncer à ces jours supplémentaires.

L'indemnité de congés payés

Lors de la prise du congé, l'indemnité est calculée selon la méthode la plus favorable entre :

• 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence.
• Le maintien du salaire habituel (article L.3141-24).

En cas de rupture du contrat avant la prise de tous les congés acquis, l'employeur verse une indemnité compensatrice de congés payés, soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

Les RTT : un droit né de l'accord, pas de la loi

Qu'est-ce que la RTT exactement ?

Contrairement aux congés payés, les RTT (réduction du temps de travail) ne sont pas un droit universel inscrit dans le Code du travail. Ils résultent d'un mécanisme spécifique : lorsqu'un accord collectif organise le temps de travail sur la base d'un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures, sans qualification d'heures supplémentaires, des jours de repos sont attribués en compensation. Ce sont ces jours qu'on appelle RTT.

En pratique, deux situations coexistent :

• Les salariés en heures : travaillent, par exemple, 37 ou 38 heures par semaine et accumulent des RTT pour compenser le dépassement des 35 heures.
• Les salariés en forfait jours : leur accord de forfait prévoit un nombre de jours travaillés par an inférieur au plafond légal (218 jours), et les jours restants constituent des jours de repos souvent appelés RTT par abus de langage.

Qui décide de la prise des RTT ?

L'accord collectif fixe les règles. En l'absence de disposition précise, la jurisprudence distingue :

• Les jours à l'initiative de l'employeur : l'employeur peut les imposer, sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable.
• Les jours à l'initiative du salarié : le salarié les pose librement, mais l'employeur peut les refuser pour des raisons de service, à condition de ne pas priver le salarié de son droit sur toute la période.

Points essentiels à retenir sur les RTT

• Les RTT sont définis par un accord d'entreprise ou de branche : sans accord, pas de RTT.
• L'accord peut prévoir un délai de prévenance différent pour l'employeur et pour le salarié.
• Les RTT non pris en fin de période peuvent être perdus si l'accord ne prévoit pas de report.
• Ils peuvent être placés sur un compte épargne-temps (CET) si celui-ci existe dans l'entreprise.
• En cas de départ, l'accord précise si les RTT non pris donnent lieu à indemnisation : la loi n'impose rien.
• Le rachat des RTT par l'employeur est possible sous conditions, dans le cadre du régime des heures supplémentaires.
• Un salarié absent (maladie, congé parental) peut voir ses RTT proratisés selon les termes de l'accord.

Préavis, congés et RTT en cas de rupture du contrat

Le solde de tout compte

À la rupture du contrat, l'employeur remet un solde de tout compte récapitulant toutes les sommes versées (article L.1234-20). Ce document inclut notamment :

Selon l'article L.1234-20, le reçu pour solde de tout compte « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » : le délai de dénonciation est donc de 6 mois, et l'effet libératoire ne vaut que pour les sommes mentionnées. La forme de cette dénonciation est fixée par l'article D.1234-8 du Code du travail : « Le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée. »

Interaction entre préavis et congés payés

Le salarié peut-il poser des congés payés pendant le préavis ? Oui, sous conditions :

• Si les congés étaient déjà programmés et acceptés avant la notification de la rupture, ils suspendent le préavis, dont le terme est reporté d'autant.
• Si c'est l'employeur qui accorde des congés pendant le préavis, cela n'interrompt généralement pas le délai de préavis, mais la question est traitée différemment selon les juridictions : vérifiez auprès de votre conseiller.

FAQ : les questions les plus fréquentes

Le salarié peut-il refuser d'effectuer son préavis si l'employeur l'a mal traité ? Non, sauf faute grave ou lourde de l'employeur reconnue. En dehors de ces cas, quitter l'entreprise avant la fin du préavis expose le salarié à devoir verser à l'employeur, si celui-ci saisit le conseil de prud'hommes, une indemnité égale au salaire correspondant au préavis non effectué. Une rupture conventionnelle ou une prise d'acte de la rupture avec motifs solides sont des voies alternatives à envisager avec un accompagnement approprié.

Un employeur peut-il imposer la prise de congés payés pendant le préavis ? Oui, si les congés ont été validés avant la rupture ou si la convention collective le permet. En dehors de ces cas, l'employeur ne peut pas imposer unilatéralement la prise de congés pendant le préavis. Mais il peut décider de dispenser le salarié d'effectuer son préavis, ce qui est différent.

Les RTT non pris sont-ils payés à la sortie du contrat ? Pas automatiquement. Contrairement aux congés payés, l'indemnisation des RTT non pris à la rupture dépend exclusivement de ce que prévoit l'accord collectif ou le contrat. Si aucun texte ne le prévoit, ces jours peuvent être perdus. C'est un point à vérifier systématiquement avant de signer un solde de tout compte.

Le décompte en jours ouvrés est-il légal ? Oui, à condition que le résultat ne soit pas moins favorable pour le salarié qu'un décompte en jours ouvrables. La règle est simple : 25 jours ouvrés correspondent à 30 jours ouvrables pour un salarié travaillant du lundi au vendredi. Si l'accord ou l'usage d'entreprise respecte cette équivalence, il est valide.

Conclusion : trois actions concrètes avant de prendre une décision

1. Identifiez la convention collective applicable avant tout calcul de préavis, de congés ou de RTT. La convention prévaut souvent sur la loi dès lors qu'elle est plus favorable. Votre bulletin de paie mentionne le code IDCC de la convention : c'est le point de départ obligatoire.

2. Vérifiez l'accord d'entreprise sur les RTT si vous souhaitez contester un refus ou connaître vos droits en cas de départ. Sans accord écrit, les RTT n'ont pas d'existence légale et leur indemnisation n'est pas garantie.

3. Conservez toutes les preuves de pose et d'acceptation de vos congés et RTT (emails, logiciel RH, courriers). En cas de litige devant le Conseil de prud'hommes, c'est à l'employeur de justifier qu'il vous a mis en mesure de prendre effectivement vos congés (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-27.448, publié au bulletin) et, s'il affirme vous avoir versé les indemnités de congés payés, d'en apporter la preuve (article 1353 du Code civil). Disposer de vos propres éléments renforce toutefois considérablement votre position.

Pour toute situation complexe, le conseiller RH Consulting peut vous fournir une orientation personnalisée et vous aider à identifier les textes applicables à votre situation : rhconsultingpro.fr.

Ce contenu est fourni à titre informatif. Il ne remplace pas un accompagnement personnalisé. Chaque situation est unique : consultez un professionnel avant toute décision.