Licenciement pour faute grave : procédure et droits du salarié en 2026

Le licenciement pour faute grave est l'une des ruptures les plus lourdes de conséquences pour le salarié : il perd ses indemnités de licenciement et son préavis. Pourtant, la faute grave est souvent invoquée à tort par les employeurs pour contourner le versement de ces sommes. Voici comment identifier une faute grave réelle, et quand contester.

La faute grave : définition jurisprudentielle

La faute grave n'est pas définie par le Code du travail, mais par la jurisprudence. La Cour de cassation la définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867, publié au bulletin) : elle justifie donc une rupture immédiate du contrat, sans exécution du préavis.

Deux éléments sont donc cumulatifs :

1. Un comportement fautif imputable au salarié
2. Une gravité rendant impossible toute poursuite de la relation de travail, même temporairement

Exemples retenus par la jurisprudence comme fautes graves :

• Abandon de poste après mise en demeure de réintégrer
• Violence physique sur un collègue ou un supérieur
• Vol ou détournement au préjudice de l'employeur
• Harcèlement sexuel ou moral avéré
• Refus délibéré et répété d'exécuter les directives de l'employeur
• Divulgation de données confidentielles à un concurrent

Exemples refusés par les juges comme fautes graves :

• Une première absence injustifiée isolée
• Des erreurs ou insuffisances professionnelles (relevant du licenciement pour insuffisance, pas pour faute)
• Une altercation verbale unique sans précédent disciplinaire
• Une faute ancienne prescrite (voir ci-dessous)

Faute grave vs faute lourde : une distinction cruciale

Point important depuis 2016 : le Conseil constitutionnel (décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016) a déclaré contraire à la Constitution la privation de l'indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde. Depuis, l'article L.3141-28 du Code du travail prévoit que cette indemnité est due que la rupture résulte du fait du salarié ou de l'employeur, y compris en cas de faute lourde : l'employeur ne peut plus la retenir.

La mise à pied conservatoire

Lors d'une faute grave présumée, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire : le salarié est dispensé d'exécuter son travail pendant la durée de la procédure disciplinaire. Cette mesure est distincte de la mise à pied disciplinaire (qui est une sanction) et ne préjuge pas de la culpabilité.

Conditions :

• Elle doit être prononcée au moment où la procédure est engagée (ou immédiatement après la découverte des faits)
• Elle doit être suivie d'une convocation à l'entretien préalable dans les plus brefs délais
• Si le licenciement n'est pas prononcé (ou est prononcé pour une cause autre que la faute grave), la mise à pied conservatoire doit être rémunérée

Si l'employeur tarde à enclencher la procédure après la mise à pied conservatoire (délai disproportionné), les juges peuvent en déduire que la faute n'était pas si grave que l'employeur l'affirmait, ce qui peut justifier la requalification.

La procédure disciplinaire : des délais stricts

Le licenciement pour faute grave doit respecter à la fois la procédure de licenciement (articles L.1232-2 à L.1232-6 du Code du travail) et les règles de la procédure disciplinaire (article L.1332-2) :

1. Convocation à l'entretien préalable : l'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation au salarié
2. Entretien préalable : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (article L.1232-4 du Code du travail)
3. Notification du licenciement : le licenciement pour faute grave étant une sanction disciplinaire, il relève de l'article L.1332-2 du Code du travail, selon lequel « la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien » et « est motivée et notifiée à l'intéressé ». Ce délai minimal de 2 jours ouvrables rejoint celui de l'article L.1232-6 du Code du travail, qui impose de notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception énonçant le ou les motifs, lettre qui « ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable ». Concrètement, pour un licenciement pour faute grave, la lettre ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien, et la sanction ne peut pas intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

La prescription des fautes

L'employeur doit engager la procédure disciplinaire, en pratique en envoyant la convocation à l'entretien préalable, dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs (article L.1332-4 du Code du travail). Passé ce délai, un fait fautif ne peut plus, à lui seul, fonder une sanction ou un licenciement : il peut toutefois être pris en compte si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

Exception : ce délai de 2 mois ne s'applique pas si le fait fautif a donné lieu, dans ce même délai, à l'exercice de poursuites pénales (article L.1332-4 du Code du travail).

Les conséquences financières du licenciement pour faute grave

Le salarié licencié pour faute grave perd :

• L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
• L'indemnité compensatrice de préavis

Il conserve :

• L'indemnité compensatrice de congés payés (droits acquis, dus même en cas de faute grave ou lourde, article L.3141-28 du Code du travail)
• Le solde de tout compte (salaires dus jusqu'à la date de rupture)
• Le bénéfice de l'assurance chômage (ARE) : le licenciement, quel qu'en soit le motif (y compris pour faute grave ou lourde), constitue une perte involontaire d'emploi, mais l'ARE n'est versée que si les conditions d'attribution sont remplies, notamment, en règle générale, avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures (environ 6 mois) au cours des 24 derniers mois (36 mois à partir de 55 ans)

Contester devant le Conseil de Prud'hommes

Si vous estimez que la faute grave est infondée ou disproportionnée, vous pouvez saisir le CPH pour :

• Requalification de la faute : si les faits sont établis mais pas assez graves, le licenciement peut être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et le préavis ainsi que l'indemnité de licenciement (à partir de 8 mois d'ancienneté) sont alors dus (articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail). Si les faits ne justifient pas un licenciement, celui-ci est jugé sans cause réelle et sérieuse : vous pouvez obtenir en plus des dommages et intérêts selon le barème de l'article L.1235-3 du Code du travail
• Requalification en licenciement nul : si la faute grave est invoquée pour masquer un motif discriminatoire (grossesse, activité syndicale, discrimination), indemnité minimale de 6 mois de salaire sans application du barème Macron

Délai de prescription : toute action portant sur la rupture du contrat de travail, dont la contestation d'un licenciement pour faute grave, se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture (article L.1471-1, alinéa 2, du Code du travail). Le délai de 2 ans prévu par ce même article concerne les actions portant sur l'exécution du contrat de travail. Ces deux délais ne s'appliquent pas, notamment, aux actions fondées sur une discrimination ou un harcèlement moral ou sexuel, qui obéissent à leurs propres règles (article L.1471-1, alinéa 3).

Ce que peut faire RH Consulting pour vous

RH Consulting analyse votre dossier de licenciement pour faute grave : régularité de la procédure, qualification exacte des faits reprochés, prescription éventuelle, puis vous oriente sur les recours possibles devant le conseil de prud'hommes.

Ce contenu est fourni à titre informatif. Il ne remplace pas un accompagnement personnalisé. Chaque situation est unique : consultez un professionnel avant toute décision.