Arrêt maladie : vos droits, les obligations de l'employeur et ce qu'il ne peut pas faire

Un arrêt maladie n'est pas une zone de non-droit. Il déclenche un ensemble précis d'obligations pour l'employeur et de droits pour le salarié — que beaucoup ignorent, dans les deux sens. Voici ce que la loi prévoit réellement.

Ce que vous percevez pendant l'arrêt : IJ et maintien de salaire

Les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJ)

La Sécurité sociale verse des indemnités journalières (IJ) à partir du 4e jour d'arrêt (les 3 premiers jours constituent le délai de carence, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, où il n'y a pas de carence).

En 2026, le montant journalier est égal à 50 % du salaire journalier de base, calculé sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois (ou 12 mois pour les salariés à revenus variables), dans la limite de 1,4 fois le SMIC mensuel. Ce plafond, réévalué en cours d'année, se situe autour de 41,95 € à 42,97 € par jour selon la période de prescription de l'arrêt : vérifiez le montant exact en vigueur auprès de la CPAM ou sur ameli.fr à la date de votre arrêt.

La durée maximale d'indemnisation est de 360 jours sur une période de 3 ans consécutifs pour une maladie ordinaire (article L.323-1 du Code de la sécurité sociale). Au-delà, si vous n'êtes pas déclaré inapte, les IJ s'arrêtent.

Le maintien de salaire par l'employeur

La loi impose à l'employeur un complément de salaire au-delà des IJ, sous certaines conditions (article L.1226-1 du Code du travail) :

• Avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise
• Avoir justifié l'arrêt dans les 48 heures
• Être pris en charge par la Sécurité sociale
• Ne pas être en arrêt pour AT/MP (régime distinct)

Le maintien légal est de 90 % du salaire brut pendant les 30 premiers jours d'arrêt, puis 66,66 % pendant les 30 jours suivants (par tranches de 10 jours supplémentaires selon l'ancienneté). La convention collective applicable peut prévoir un maintien plus favorable.

Attention : l'employeur verse le complément déduction faite des IJ. Si votre convention collective prévoit un maintien à 100 %, il comble la différence entre les IJ et votre salaire habituel.

Ce que l'employeur peut légalement faire

Le contrôle médical patronal

L'employeur peut mandater un médecin contrôleur pour vérifier la justification médicale de votre arrêt. Ce contrôle est légal et courant. Ses règles :

• Le médecin contrôleur doit se déplacer à votre domicile ou vous convoquer à son cabinet aux heures de sortie autorisées
• Il ne peut pas s'introduire chez vous si vous refusez
• Si le contrôle conclut à un arrêt injustifié, l'employeur peut suspendre le complément de salaire (pas les IJ versées par la CPAM, sur lesquelles il n'a aucun pouvoir)
• La CPAM peut également diligenter son propre contrôle médical, indépendamment du contrôleur patronal

Si vous contestez les conclusions du médecin contrôleur, vous pouvez demander une contre-expertise médicale.

La visite de reprise

Pour tout arrêt supérieur à 60 jours pour maladie ou accident non professionnel, l'employeur est tenu d'organiser une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail, dans les 8 jours suivant la reprise (article R.4624-31 du Code du travail). Pour un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ce seuil est abaissé à 30 jours. Cette visite est obligatoire, pas facultative.

Pour les arrêts en deçà de ces seuils, une visite de pré-reprise (à l'initiative du salarié ou du médecin traitant) peut anticiper d'éventuelles difficultés de retour au poste.

Ce que l'employeur ne peut pas faire

Licencier pour cause de maladie

C'est l'interdiction la plus connue : un employeur ne peut pas licencier un salarié au motif de sa maladie (article L.1132-1 du Code du travail). La maladie est considérée comme un état de santé, et tout licenciement prononcé pour ce motif est nul.

Il existe une exception : le licenciement peut intervenir si l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitent son remplacement définitif. Mais la jurisprudence est exigeante : l'employeur doit démontrer que le poste est indispensable, que le recrutement d'un remplaçant définitif est objectivement nécessaire, et que ce remplacement intervient à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci (Cass. soc., 24 mars 2021, n°19-13.188).

Le licenciement pour inaptitude, lui, est distinct : il intervient après la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail, et suppose une tentative de reclassement préalable.

Contacter le salarié pour des raisons professionnelles

Aucun texte législatif n'interdit formellement à l'employeur de contacter un salarié en arrêt maladie. Cependant, la jurisprudence protège le salarié : des sollicitations répétées à caractère professionnel pendant un arrêt maladie peuvent constituer un harcèlement moral ou une atteinte à l'obligation de santé de l'employeur (Cass. soc., 17 octobre 2018, n°16-18.294).

En pratique : une transmission d'information ponctuelle peut être admise, mais toute pression pour que le salarié travaille ou réponde à des sollicitations professionnelles pendant son arrêt est illicite.

Remplacer définitivement sans respecter la procédure

Un employeur peut recruter un intérimaire ou un CDD pendant votre absence. Mais vous remplacer définitivement exige de suivre la procédure de licenciement complète, avec toutes les garanties qui y sont attachées.

Ce que vous devez faire (et ne pas omettre)

Envoyer l'avis d'arrêt dans les 48 heures. C'est la condition pour bénéficier du maintien de salaire. L'envoi se fait en deux volets : un à la CPAM, un à l'employeur. En cas de non-respect, l'employeur peut suspendre le complément de salaire.

Respecter les heures de sortie autorisées. Votre médecin peut autoriser des sorties libres ou limitées à certaines plages horaires. Si le médecin contrôleur vous trouve absent pendant les heures de restriction, les IJ peuvent être suspendues.

Contacter le médecin du travail si l'arrêt est long. Une visite de pré-reprise, organisée avec votre médecin traitant ou à votre initiative, permet d'anticiper une éventuelle inaptitude et de préparer un aménagement de poste ou un reclassement dans les meilleures conditions.

Ce que peut faire RH Consulting pour vous

Si votre employeur a suspendu votre maintien de salaire après un contrôle patronal, vous a contacté de façon abusive pendant votre arrêt, ou menace de vous licencier, une analyse de situation permet d'identifier les manquements et de définir la réponse adaptée.

Ce contenu est fourni à titre informatif. Il ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Chaque situation est unique : consultez un professionnel avant toute décision.