Plan de sauvegarde de l'emploi, critères d'ordre des licenciements, congé de reclassement, indemnité supra-légale : tout ce que vous devez savoir si vous êtes visé par un PSE en 2026.
Le Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est obligatoire pour tout licenciement économique collectif concernant au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de 50 salariés et plus. Il encadre et accompagne les suppressions de postes, mais ne supprime pas les droits individuels des salariés. Voici ce que vous pouvez faire si vous êtes concerné.
Le PSE : qu'est-ce que c'est ?
Le PSE est un plan négocié avec les représentants du personnel (CSE, syndicats) ou, à défaut d'accord, unilatéralement élaboré par l'employeur, qui doit être homologué ou validé par la DREETS (ex-DIRECCTE) avant tout licenciement. Il doit contenir :
- Les mesures pour éviter ou limiter les licenciements (réduction du temps de travail, mutations internes, départs volontaires)
- Les mesures pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable (congé de reclassement, formations, aides à la création d'entreprise)
- Les critères d'ordre des licenciements (voir ci-dessous)
Sans PSE valide, aucun licenciement économique collectif ne peut être notifié. Si l'employeur passe outre, les licenciements sont nuls.
Les critères d'ordre des licenciements : un droit essentiel
L'employeur ne peut pas choisir librement quels salariés il licencie. Il doit appliquer des critères d'ordre définis par l'accord collectif ou, à défaut, par la loi (article L.1233-5 du Code du travail). Ces critères portent notamment sur :
- 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés
- 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise
- 3° La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés
- 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie
Ces critères doivent être appliqués dans la même catégorie professionnelle, définie comme regroupant des salariés pouvant effectuer des tâches interchangeables.
Si l'employeur ne respecte pas les critères d'ordre, le salarié lésé peut saisir le Conseil de Prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts. Il ne peut pas obtenir sa réintégration, mais peut obtenir une indemnité pour irrégularité de la procédure.
L'obligation de reclassement préalable
Avant tout licenciement économique, l'employeur est tenu de rechercher des possibilités de reclassement du salarié au sein du groupe (toutes les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel).
Le salarié doit recevoir une liste des postes disponibles correspondant à ses qualifications. S'il refuse des propositions de reclassement adaptées, le licenciement reste valide. En revanche, si l'employeur n'a pas effectué de recherche sérieuse de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Le congé de reclassement
Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus (ou dans les groupes de même taille), le salarié licencié a droit à un congé de reclassement d'une durée allant de 4 à 12 mois (fixée par le PSE). Pendant ce congé :
- Il bénéficie de formations et d'un accompagnement personnalisé par un cabinet de reclassement
- Il perçoit une rémunération égale à au moins 65 % de son salaire brut moyen des 12 derniers mois (plancher : 85 % du SMIC)
- Son contrat de travail est suspendu mais le préavis est suspendu pour la durée dépassant le préavis
Les indemnités de licenciement économique
Le salarié licencié pour motif économique perçoit :
- L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable) : au moins 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 au-delà (article R.1234-2 du Code du travail)
- L'indemnité de préavis (ou maintien du salaire pendant le préavis)
- L'indemnité compensatrice de congés payés
- Les éventuelles indemnités supra-légales prévues par le PSE (souvent négociées et pouvant être significatives dans les grandes entreprises)
Contester le PSE : les voies de recours
Devant la DREETS (recours administratif)
La validité du PSE est contrôlée par la DREETS avant homologation. En cas de PSE insuffisant, les syndicats ou le CSE peuvent saisir le tribunal administratif pour en obtenir l'annulation.
Devant le Conseil de Prud'hommes (recours individuel)
Le salarié peut contester individuellement son licenciement devant le CPH pour :
- Non-respect des critères d'ordre
- Insuffisance de la recherche de reclassement
- Défaut de cause économique réelle et sérieuse
Délai de prescription : 12 mois à compter de la notification du licenciement pour les licenciements économiques (article L.1471-1, alinéa 2 du Code du travail).
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Ce contenu est fourni à titre informatif. Il ne constitue pas une information juridique personnalisée. Chaque situation est unique : consultez un professionnel avant toute décision.