Le salarié peut-il refuser de se présenter à l'entretien ?

Oui. L'entretien préalable est une protection pour le salarié, non une obligation. Son absence ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure : l'employeur peut notifier le licenciement après l'expiration du délai. L'absence du salarié ne le prive d'aucun droit ultérieur (contestation, prud'hommes).

Qui peut assister le salarié à l'entretien préalable ?

Si l'entreprise dispose d'institutions représentatives du personnel (CSE, délégués), le salarié peut être assisté par un membre du personnel de son choix. À défaut, il peut faire appel à un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale, dont les coordonnées doivent être communiquées dans la convocation (article L1232-4).

Peut-on convoquer un salarié pendant ses congés payés ?

Oui en théorie, mais l'entretien lui-même ne peut se tenir qu'avec le consentement du salarié ou à son retour. La jurisprudence considère que l'entretien tenu pendant les congés est valable si le salarié l'a accepté, mais qu'il peut demander le report sans qu'on puisse lui reprocher son absence.

Une visioconférence est-elle possible pour l'entretien ?

Oui, à la condition expresse que le salarié l'accepte. Si l'employeur souhaite tenir l'entretien à distance (télétravail, distance géographique importante), il doit recueillir l'accord écrit du salarié. À défaut, l'entretien doit être présentiel et la convocation doit indiquer un lieu précis et accessible. Sans accord, le présentiel est la règle.

Documents employeurs

Convocation entretien préalable

Lettre de convocation à entretien préalable au licenciement, conforme aux articles L1232-2 et suivants du Code du travail.

Mis à jour le 10 mai 2026, conforme à la législation française en vigueur. Sources : Legifrance, service-public.fr, Code du travail, Code de la sécurité sociale.

Satisfait ou remboursé 7 jours

La convocation à entretien préalable est l'acte par lequel l'employeur informe le salarié qu'une mesure disciplinaire ou de licenciement est envisagée à son encontre (articles L1232-2 et L1332-2 du Code du travail). Cette convocation est obligatoire avant tout licenciement et certaines sanctions, à peine de nullité ou d'irrégularité de la procédure.

Quand l'utiliser

Avant un licenciement pour motif personnel (faute, insuffisance, inaptitude)
Avant une sanction disciplinaire ayant une incidence sur la fonction, la rémunération ou la carrière (mise à pied disciplinaire, rétrogradation, articles L1331-1 et L1332-2)
Avant un licenciement pour motif économique individuel (articles L1233-11 et L1233-13)

Mentions obligatoires (articles L1232-2 et R1232-1 du Code du travail)

Objet de l'entretien (mesure envisagée, motif général)
Date, heure et lieu de l'entretien
Délai minimum de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et l'entretien
Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel ou un conseiller extérieur
Coordonnées de la liste des conseillers du salarié (à défaut de représentants élus)
Notification par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge

Quand un échange humain devient utile

Si vous hésitez sur la qualification des faits (faute simple, grave, lourde) ou sur la procédure exacte selon votre convention collective, un échange permet de sécuriser la convocation pour éviter une nullité de procédure devant le conseil de prud'hommes.

Sources : Code du travail (articles L1232-2 à L1232-4 et R1232-1), Jurisprudence Cour de cassation chambre sociale, service-public.fr.

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Parties

L'entretien

L'employeur

Logo de l'entreprise (facultatif)

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Raison sociale *

Représentant *

Qualité *

Adresse *

Code postal *

Ville *

L'entreprise dispose-t-elle d'un CSE / représentants du personnel ? *

Oui, l'entreprise dispose d'un CSE/représentants du personnelNon

Le salarié

Nom *

Prénom *

Adresse *

Code postal *

Ville *

Poste *

En clair, c'est quoi ?

La convocation à un entretien préalable est une étape obligatoire avant toute sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, ou avant un licenciement non disciplinaire (article L1232-2 du Code du travail). Elle informe le salarié de la mesure envisagée, lui donne le temps de préparer sa défense et lui ouvre le droit à l'assistance. Une convocation irrégulière vicie l'ensemble de la procédure et expose l'employeur à indemnisation.

Qui peut utiliser cet outil ?

Tout employeur qui envisage de prononcer une sanction disciplinaire lourde (mise à pied, rétrogradation, licenciement) ou un licenciement non disciplinaire doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. La règle vaut quels que soient la taille de l'entreprise et le motif.

Délais à respecter

Convocation à entretien préalable: 5 jours ouvrables minimum (L1232-2)
Entretien à notification (personnel): 2 jours ouvrables minimum (L1232-6)
Entretien à notification (économique): 7 jours ouvrables minimum
Notification maximale: 1 mois après l'entretien

Erreurs courantes à éviter

Ne pas respecter le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien : irrégularité ouvrant droit à indemnité.
Omettre la mention de la faculté d'assistance par un conseiller du salarié : nullité de la procédure (L1232-4).
Convoquer pour un motif différent de celui finalement invoqué dans la lettre de licenciement : risque de requalification.
Tenir l'entretien sans convocation écrite préalable : la procédure est nulle, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Questions fréquentes

Le salarié peut-il refuser de se présenter à l'entretien ?: Oui. L'entretien préalable est une protection pour le salarié, non une obligation. Son absence ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure : l'employeur peut notifier le licenciement après l'expiration du délai. L'absence du salarié ne le prive d'aucun droit ultérieur (contestation, prud'hommes).
Qui peut assister le salarié à l'entretien préalable ?: Si l'entreprise dispose d'institutions représentatives du personnel (CSE, délégués), le salarié peut être assisté par un membre du personnel de son choix. À défaut, il peut faire appel à un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale, dont les coordonnées doivent être communiquées dans la convocation (article L1232-4).
Peut-on convoquer un salarié pendant ses congés payés ?: Oui en théorie, mais l'entretien lui-même ne peut se tenir qu'avec le consentement du salarié ou à son retour. La jurisprudence considère que l'entretien tenu pendant les congés est valable si le salarié l'a accepté, mais qu'il peut demander le report sans qu'on puisse lui reprocher son absence.
Une visioconférence est-elle possible pour l'entretien ?: Oui, à la condition expresse que le salarié l'accepte. Si l'employeur souhaite tenir l'entretien à distance (télétravail, distance géographique importante), il doit recueillir l'accord écrit du salarié. À défaut, l'entretien doit être présentiel et la convocation doit indiquer un lieu précis et accessible. Sans accord, le présentiel est la règle.

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